スタートアップの株式報酬は、新興企業で低い給与を受け入れる代わりに富を築く道として長い間宣伝されてきました。しかし、テック専門家の間で広がる感情は厳しい現実を明らかにしています：多くの人が求人を評価する際にストックオプションにほとんど、あるいはまったく価値を見出していないのです。この視点の変化は、約束を果たせなかった株式報酬に関する長年の集合的経験から来ています。
ゼロ価値の考え方
テック労働者はストックオプションに対して極度の懐疑心を持つようになり、報酬パッケージを検討する際にそれらを0円と評価することが増えています。この傾向は、オプションが無価値になったり、当初示唆されていたよりも大幅に価値が低くなったりするという広範な経験に由来しています。あるスタートアップの創業者は、採用活動中にストックオプションを主要な報酬要素として売り込むことをやめたと述べ、ほぼ全員がスタートアップのストックオプションよりも現金を好むことを認めています。これは、株式が重要な富構築ツールであるという従来の Silicon Valley の物語からの大きな転換を表しています。
統計はこの慎重なアプローチを裏付けています。あるコメンターが指摘したように、オプションが無価値になる方法は従業員を豊かにする方法よりもはるかに多いのです。成功した出口戦略でさえ、創業者と従業員の結果の間には顕著な格差があり、創業者が9桁の低い数字を受け取る一方で、初期のエンジニアは何年もの忠誠心の後にわずか5桁を得たという報告もあります。
失望のメカニズム
従業員の株式が予想よりも価値が低くなる原因となるいくつかの具体的なメカニズムがあります。優先株式構造、清算優先権、複雑な退出条件はすべて、従業員が保有する普通株の価値を劇的に減少させる可能性があります。特に啓発的なコメントでは、元従業員が、買収時に創業者の株式に影響を与えずに従業員の株式が減価される創造的な方法を目撃したと述べています。
もう一つの一般的な問題は、多くの企業が強制する短い行使期間です。企業を離れる従業員は通常、オプションを行使するためにわずか90日しか持っておらず、多くの場合、数千ドルの前払いと潜在的な税金負債を支払う必要があります。これにより、退職する従業員は限られた情報で高リスクの投資決定をするか、株式を完全に放棄するかという状況に置かれます。
株式報酬の複雑さも情報の非対称性を生み出します。複数のコメンターが、特定の株式数を提示されたが、会社の総所有権や希薄化条件についての文脈がなかったと述べています。この情報を要求すると、一部の企業は敵意や曖昧さで応答し、透明性の欠如または意図的な不明瞭化を示唆しています。
スタートアップの株式に関する一般的な問題点
- 評価の不確実性: 発行済み株式総数と企業評価額を知らないと、真の価値を評価することが困難
- 短い行使期間: 通常、会社を退職後にオプションを行使するのは90日間のみ
- 税金の複雑さ:
- ISO（インセンティブ・ストック・オプション）に対するAMT（代替ミニマム税）
- 頻繁な権利確定/売却に対する複雑なウォッシュセール計算
- リモートワーカーに対する複数州での税金義務
- 希薄化: 新たな資金調達ラウンドで所有権の割合が減少
- 優先株式の構造: 投資家や創業者は普通株主よりも優先的な条件を持つ場合がある
- 出口戦略の複雑さ: 買収条件によって従業員への支払いが大幅に減少する可能性がある
株式報酬の種類
- ストックオプション: あらかじめ決められた価格で会社の株式を購入する権利
- ISO（インセンティブ・ストック・オプション）: 税制優遇あり、従業員のみ対象
- NSO（非適格ストックオプション）: 従業員、契約社員、アドバイザー向け
- RSU（制限付き株式ユニット）: 権利確定スケジュールに基づく株式の付与
- ESPP（従業員株式購入プラン）: 割引価格で会社の株式を購入するプログラム
代替アプローチ
- Netflix モデル: 従業員が毎年、現金と株式報酬のバランスを自分で選択
- Spotify モデル: 従業員が現金ボーナス、RSU、またはオプションを異なる比率で選択可能
- 現金優先: 株式よりも現金報酬を優先する傾向が増加している
税金の悪夢
評価の懸念を超えて、株式報酬の税金への影響は重大な頭痛の種を生み出します。RSU（制限付き株式ユニット）とオプションは、特に州間を移動したりリモートで働いたりする従業員にとって、複雑な税金状況を引き起こす可能性があります。あるコメンターは、毎月の権利確定 RSU のウォッシュセールを計算するために1000行以上の Python プログラムを書いたと詳述し、権利確定チェーンが長くなるにつれて複雑さが毎年増加することを指摘しています。
ISO（インセンティブ・ストック・オプション）を持つ従業員にとって、代替ミニマム税は実際の現金が実現する前に紙上の利益に対して多額の税金を負う状況を生み出す可能性があります。この税金の複雑さは、多くの従業員が現在意思決定に考慮している株式報酬にもう一つのリスク層を追加します。
現金報酬の代替案
株式報酬への信頼が低下するにつれて、より多くのテック労働者がその代わりに高い現金報酬を提唱しています。このアプローチは不確実性と複雑さを排除し、従業員が会社の見通しを信じるなら自分自身の投資決定をすることを可能にします。
一部の企業はこの変化に適応し、より柔軟な報酬構造を提供しています。従業員が毎年現金と株式の好みの組み合わせを選択できる Netflix のアプローチが、潜在的なモデルとして強調されました。別のコメンターは、従業員が現金ボーナス、RSU、またはオプションを異なる比率で選択できる Spotify の類似のセレクターについて言及しました。
スタートアップのオファーを評価する従業員にとって、新たなコンセンサスは次のようです：まず競争力のある現金報酬を交渉し、その後、株式を保証された報酬ではなく潜在的なボーナスとして扱うことです。これは、市場より低い給与が潜在的に収益性の高い株式パッケージによって正当化された従来のスタートアップ報酬モデルからの根本的な転換を表しています。
株式報酬に対する態度の変化は、労働者が複数のブームとバストのサイクルを目撃してきた成熟したテック業界を反映しています。スタートアップの株式は常に宝くじのようなアピールを持ち続けますが、より多くのテック専門家が今や将来の富の約束よりも財政的安全性と透明性を優先しています。